老板们，请觉醒

人生如戏，戏如人生。最近在家国上演的执政党管理不当而导致民怨四起，进而差点把政府拉下马的戏码，想不到竟然也差不多要在H公司的F部门上映了。

不同的是，这出戏在H公司还没演到有人下台，但如果不加以补救，不久后出现部门垮掉的难堪局面是有可能发生的。

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话说今天F部门的高级经理L辞职了。消息一传出，马上震惊F部门所有员工，因为L是F部门这三年来第三位经理级人物丢信炒老板鱿鱼！

据说，大老板当然极力挽留，甚至不惜提出加薪高价的条件留才。奈何落花有意、流水无情，L既然已经递交辞呈，去意即是已决，而且肯定是已经找到后路才不惜走上这一步。

当然，要走始终会舍不得，尤其是L已经在这间公司奋斗多年，战绩显著。但无风不起浪。L的离职，就是因为累计了太多的工作劳怨、委屈及辛酸后，终于在一刻爆发，火焰一发不可收拾。

听说，早在作出决定前几年，L曾多次向老板高层点出F部门的种种困境，其中尤以部门员工多年来负荷与薪水不符的巨大超额工作量（包括L自己）、部门人手严重不足这两点。奈何坚信“刻苦耐劳”、“多做多劳是美德”的老板们选择轻松以对，并一而再、再而三地以公司一贯的“资金不足，无法多聘人手”为理由推搪之。

第一年，L忍下来，第一位高级经理P走了。第二年，L继续忍着，另一位经理W也走了。第三年，L开始思索：继续跟着这批毫无改革或加强部门竞争力的老板们，任由员工做死做活的老板们，有用吗？每天过着像救火员般打斗的日子，我还是否还要继续？或许，我也应该走了吧？

所以，L也决定走了。既然挽留无效，老板们也只好放手让L离开，但却“开出一个条件”：帮忙找到人来顶替。

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这个故事有几点值得我们（不论员工或老板）深思。

第一：为什么一个部门里短短3年内，接而连三走了3个经理级人物？

很多人可能会开玩笑地说：那肯定是因为那份工不是人做的。实际上原因很清楚，就是因为常年来人手不足、工作量分配不均，向上司进谏却不见改善（反而变本加历-- 今年要做得比去年好，但老板忘了去年已经人手不足，今年要更好其实更应该增加多2倍的人手才行），加上年年都有人选择离开，造成了员工相继觉得这间公司不注重员工在工作、生活与身心方面的均衡发展，加上低士气（因为战友一个两个走光了），经年累月下来，再铁打的身子及意志都有可能被打倒。于是，离开成了员工必然的选择。

管理层应该检讨：当下属向他禀告实情时，为什么没有第一时间解决，反而以一个“拖”字诀当挡箭牌？

第二：L这一走，肯定更进一步推低F部门员工们的士气，尤其是直接由L管理的组员们/战友们。这会不会进一步刺激或在F部门里酝酿一股绝大的“抗议”风潮，甚至引发“集体辞职事件”？

正所谓“人不为己，天诛地灭”。“抛弃”战友固然在道义上有点说不过去，但是，此时此刻的L当然只须要考虑自己工作是否开心。同理，F部门里留下来或还没走的员工，都是身兼多职、工作量负荷过重的一群。大家平时早就怨声四起，只是没有严重到要直接走向老板大吐口水而已。

但是，随着L的离职，在找到接班人之前，他所负责的职务很理所当然地就会落入其他同组部门的员工/ 经理身上。大家本来就已经因为工作量而怨声载道，天天加班，如果再加多几个project的工作量，那不是天天不用回家了？

可以预见的是，不久，F部门就会上演一处各小组争相推辞工作的戏码，人人各怀鬼胎，这更会大大伤害了F部门的向心力。呜呼哀哉~

管理层应该检讨：弄到办公室人心惶惶，大家对新任务、新工作唯恐避之而不及，管理层更应检讨在分配资源及人手方面，到底出了什么差错？

第三：为什么L要离职，不是公司的HR或管理层（老板）急着找人替代，而是L要“负责”找人？

四个字：莫名其妙！